Минимальный оклад энтузиазма у работников не вызывает

Координатор по персоналу ресторанов McDonald’s в Эстонии Александр Михельсон. Фото: Тоомас Tатар

«Рынок рабочей силы в Эстонии за последние два года очень существенно изменился, и мы ощущаем, что очень многие люди перебрались на заработки за границу», — говорит координатор по персоналу ресторанов McDonald’s в Эстонии Александр Михельсон.

По его словам, в несколько раз сократилось число CV, поступающих на предприятие в ответ на объявления о вакансиях: если еще 2-3 года назад на объявление о работе поступало по 150 — 200 заявлений со стороны желающих трудоустроится, то в настоящее время их приходит примерно 30.

На основании CV «пригодными для собеседования» оказывается всего лишь 40 процентов их отправителей. А если прибавить сюда тот факт, что в отношении должностей по обслуживанию персонала лишь каждый второй приглашенный на собеседование действительно удосуживается на него явиться, озабоченность предприятия проблемой подбора работников совершенно понятна.

Далее следует интервью с координатором по персоналу ресторанов McDonald’s в Эстонии Александром Михельсоном.

Вы описали скверное положение на рынке труда в Эстонии, но как обстоят дела в других странах Балтии?

В Эстонии безработица по сравнению с 2010 годом сократилась примерно на 50 процентов, и опытные умелые люди в большой цене. Конечно, это хорошая новость для тех, кто ищет работу. Хотя в Латвии и Литве ситуация с безработицей изменилась не столь контрастно, мы наблюдаем там все те же тенденции.

Еще пару лет назад люди были согласны выполнять любую работу за любые деньги, но сейчас вакансий гораздо больше, требования людей по части зарплаты возросли. Это понятно, поскольку повседневные расходы увеличились более стремительно, чем зарплаты, однако предприниматели не в состоянии поспевать за возросшими требованиями работников по части зарплаты, поскольку у конечной цены продукта имеется свой предел.

Если только 40 процентов направляемых вам CV квалифицируются как соответствующие вашим требованиям, то чем же не соответствуют остальные CV? Почему эти люди вам не подходят?

Кажется, что люди рассылают свои CV на многие предприятия, ни на минуту не задумываясь о том, подходят ли они для этой работы или соответствует ли эта работа их требованиям.

Мы не требуем от наших новых работников обширного опыта по части обслуживания, но нас интересует, способен ли человек осваивать новые навыки и способен ли он общаться с клиентами так, как это требуется от нашего обслуживающего персонала.

Мы ожидаем хорошего владения эстонским языком и наличия у неэстонцев официального свидетельства о владении языком. В Таллинне мы требуем от обслуживающего персонала владения русским языком, а владение английским языком дает кандидату дополнительное преимущество, поскольку иностранцев у нас бывает немало. Владение языком мы проверяем во время интервью. Новых работников мы обучаем сами.

Если так трудно найти новых работников, наверное, вопрос все же упирается в зарплату. Какую зарплату вы предлагаете новым работикам?

С учетом конкурентной ситуации могу заверить, что наши зарплаты конкурентоспособны. Многие предприятия платят обслуживающему персоналу минимальную зарплату (320 евро в месяц. — Ред.), в ресторанах McDonald’s зарплата начинающего работника на 60 процентов выше (примерно 500 евро. — Ред.), чем минимальная зарплата.

Мы проявляем гибкость и по части рабочего графика. Именно поэтому работа обслуживающего персонала у нас популярна среди студентов, сезонных работников, у людей, желающих работать на неполную ставку.

Вдобавок мотивированные и работящие люди обычно быстро продвигаются у нас по карьерной лестнице и достигают высокооплачиваемых должностей. Было бы неправдой утверждать, что у нас имеются трудности с поисками работников.

Скорее следует сказать, что сейчас поиски новых людей требуют больше времени. Разумеется, мы постоянно следим за происходящим на рынке труда, и если ситуация усложняется, то стандарты качества мы не меняем, а вот уровень зарплат приходится.

Предприниматели в Эстонии жалуются, что работников находить нелегко. При этом я знаю безработных людей, которые не идут работать лишь потому, что уровень зарплат в сфере обслуживания слишком низок для нормальной жизни. Что вы думаете по этому поводу?

Я не думаю, что от получающего минимальную зарплату работника стоит ожидать особого усердия по части работы, рвения или мотивации. Именно поэтому мы и платим своим самым низкооплачиваемым сотрудникам зарплату на 60 процентов выше минимальной. Сегодня для нас это точка равновесия, позволяющая находить хороших работников и посильная с точки зрения оплаты персонала.

Сколько же у вас работников в Эстонии и насколько значительна у вас текучка кадров? Какие льготы вы предлагаете своим работникам?

Сейчас в ресторанах Эстонии работает 535 человек, летом эта цифра выше. Текучка рабочей силы у нас на предприятиях велика, потому что мы активно пользуемся сезонной рабочей силой. При этом у нас работают люди, которые изначально пришли всего на сезон, но потом остались на постоянной работе и продвинулись по карьерной лестнице.

Если мы в нынешней ситуации на рынке труда не хотим идти на уступки по части стандартов качества, то очень важно, каким образом мы заботимся о своих уже имеющихся работниках. Во-первых, картерная система предприятия должна быть прозрачной — люди должны знать, что им следует делать, чтобы их карьера шла в гору и зарплата росла.

Мы ежегодно инвестируем по 10 000 евро в обучение своих сотрудников. Плоды их обучения становятся видны, когда на предприятие приходят инспекторы департамента ветеринарии и продуктов питания, которые удивляются тому, насколько хорошо наши работники осведомлены о стандартах и гигиене обработки продуктов питания.

Наши работники имеют возможность по льготной цене посещать Kalev Spa и раз в месяц дети всех работников могут питаться в ресторане бесплатно. Мы проводим между ресторанами соревнования по обслуживанию, где разыгрываются повышающие мотивацию призы, например, зарубежные поездки на всю команду.

Есть ли у вас на предприятии какая-нибудь классическая история успешной карьеры, когда стоявший за прилавком работник выбивается в руководители?

Есть множество примеров таких успешных взлетов. Например, Ольга Шалова, которая сейчас руководит нашим рестораном в Мустамяэ, проработала у нас 17 лет и начинала с обслуживания.
Или Марко Тоомере, карьера которого у нас была короткой, но яркой: менее чем за четыре года он поднялся с уровня практиканта помощника руководителя до позиции заместителя руководителя ресторана.

Что должны делать предприниматели, чтобы люди хотели у них работать?

Я полагаю, что люди хотят работать там, где они ощущают единство, имеют возможность развиваться и чего-то достичь. Важно, чтобы предприятие демонстрировало своим нынешним и будущим работникам, что это место работы является чем-то большим, чем просто местом, где зарабатываются деньги.