Большинство фирм платят зарплату по результатам труда

По словам сотрудницы отдела Kodumaailm универмага Tallinna Kaubamaja Тайми Кесккюла, выплачиваемые на предприятии дополнительные выплаты приветствуются работниками и воспринимаются как приятный бонус. Фото: Тоомас Хуйк

По данным фирмы по поиску персонала Fon­tes, в прошлом году 84% эстонских фирм платили своим работникам зарплату по результатам труда. С улучшением экономических показателей фирмы планируют увеличить ее долю.

По словам директора по продажам Tallegg Маргуса Венелайне, зарплата по результатам для работников отдела продаж — обычное дело, без которого не обойтись. «Мы стараемся придерживаться такой линии, чтобы можно было заработать 40-процентную прибавку к основному окладу», — сказал Венелайне.

«Но зарплату по результатам нельзя назначать таким образом, чтобы от этого зависело выживание человека, это, скорее, должна быть приятная прибавка. В плохие месяцы работнику придется довольствоваться окладом, но его счета при этом все равно не останутся неоплаченными», — добавил он.

По словам Венелайне, у ра­ботников Tallegg, которые обс­луживают клиентов, схе­мы премиальных проще, у директоров по про­дажам — немного сложнее, более индивидуаль­ны и во многом зависят от самого человека.

«Одних мотивирует стабильный оклад, другие хотят иметь возможность заработать больше и согласны ради этого больше рисковать, — констатировал Венелайне. — Естественно, зарплата по результатам зависит от характера бизнеса.

Роль человека, продающего трактор, значительнее, чем у того, кто продает продукты. Куриные яйца и так купят, поэтому трудно сказать, каков в итоге вклад продавца».

По словам директора по продажам и маркетингу Tal­linna Kaubamaja Энна Пареля, доля зарплаты по результатам весьма различается в зависимости от должности, однако в среднем она составляет около 20% от зарплаты.

«Существует тенденция к ее увеличению. Таким образом, работник может получить выгоду, если дела у фирмы идут хорошо, а при не­удачном бизнесе это дает предприятию возможность сэкономить», — сказал он.

Учредитель фирмы по связям с общественностью Peegel ja Partnerid Эрки Пеэгель подтвердил, что зарплату по результатам труда можно платить и на творческих предприятиях.

«Если работник сумел улучшить оборот или увеличить прибыль клиента, то часть этих достижений следовало бы разделить и с работником по предварительно оговоренным правилам», — сказал Пеэгель.

По словам руководителя Bal­tika Меэлиса Мильдера, пред­­приятие пока не готово пла­тить дополнительно, хотя результаты продаж стали улуч­шаться.

«Большая часть предприятий в последние два года боролась за выживание, бы­ла проделана ог­ром­ная ра­бота. Думаю, что и для людей бы­ло очень важ­но, сколько рабочих мест со­хранилось и сколь­ко прибавится. В бли­жай­шее время премировать будем только за выдающиеся результаты», — сказал Мильдер.

КОММЕНТАРИИ

Ильмар Пыхьяла
аналитик Fontes

Почему-то принято считать, что зарплату по результатам труда можно платить только работникам, занятым в сфере торговли или производстве штучного продукта.

При наличии достаточной фантазии, без сомнений, можно найти способ, как разбудить в работниках творческий подход или какие-либо другие качества, которые, на первый взгляд, трудно оценить.

Как правило, желание работника выполнять задания уменьшается тогда, когда он полагает, что его вклад недостаточно ценят, или когда кто-то другой на предприятии получает несправедливо высокую зарплату.

Если система зарплаты по результатам невнятная, могут возникать и конфликты. Сложная и непродуманная система зарплаты по результатам может вместо пользы принести вред.

Кристель Ялак
преподаватель-консультант DevelopDesign

При решении комплексных проблем зарплата по результатам может блокиро­вать скорость мышления и творческий подход, а также снизить результативность. Чем больше премия, тем выше напряжение и хуже результат.

С зарплатой по результатам следует быть осторожными, поскольку мы получаем то, что можем измерить. Предположим, что в работе врача мы измеряем скорость — пропускную способность при приеме пациентов. Можно не сомневаться, что при этом пострадает качество обслуживания. Если начать оценивать качество, может случиться, что будут превышены рамки бюджета.

Ма­ленькая доплата вызывает, ско­рее, недовольство, нежели мо­тивацию повысить качество работы. Например, пятипроцент­ная доплата по результатам труда вызывает больше конфликтов, нежели улучшает результаты.