Квалифицированных работников в Эстонии приходится искать днем с огнем

Фото: Torm Metall

Глобальный опрос кадровой компании Manpower показал, что, по оценкам работодателей, нехватка квалифицированных рабочих достигла самого высокого уровня за 15 лет. Почти 70 процентов опрошенных компаний заявили, что им становится все труднее нанимать людей с необходимыми навыками, пишет Postimees.

По словам партнера Manpower по персоналу Маре Трей, найти как квалифицированных рабочих, так и специалистов с профессиональными навыками сейчас очень сложно и в Эстонии, и в других странах мира, и в ближайшем будущем проблема усилится, а не уменьшится. «Трудно выделить самые критические области, потому что сейчас практически во всех сферах царит кризис, - сказала она. - Говорим ли мы о техниках по обслуживанию, электронщиках, электриках, сварщиках, строителях узкого профиля - всех недостает».

«Ситуация с квалифицированными рабочими такова, что компаниям приходится самим обучать новичков», - заявил генеральный директор действующей в Тарту компании Torm Metall Оскар Кильк. - Нет смысла надеяться, что на рынке труда или среди окончивших профессионально-техническое училище найдется человек, который, например, сразу же будет готов обращаться со станком, требующим специальных навыков. Сегодня производственное оборудование совсем другое, оно стремительно развивается, и здесь компаниям приходится обучать людей самим, потому что на рынке нет работников с такими навыками».

Напряженность на рынке труда

По словам Килька, ситуация, связанная с квалифицированными рабочими, улучшилась бы, например, если бы молодые люди, выбравшие профессиональное образование, могли получить в школе в дополнение к техническим навыкам, которые легко приобретаются на рабочем месте, лучшие базовые знания по математике и языкам.

«Обращение с производственной автоматизацией, приобретенной за рубежом, в основном преподается инструкторами из страны производства, и если будущий оператор станка недостаточно владеет английским, курсы очень сложно пройти». По словам Килька, квалифицированным работникам также должна быть предоставлена ​​достаточная мотивация и возможности для саморазвития, поскольку работодатели из других стран также участвуют в конкуренции.

Менеджер по персоналу компании Onninen, занимающейся оптовой торговлей технической продукцией, Мерле Куллеркупп сказала, что поиск квалифицированных рабочих является серьезной проблемой. «Самое сложное - найти людей, которые готовы работать посменно, и также трудно нанять людей на рабочее место, которое находится дальше от центра города, - сказала она. - Кандидатов много, но когда вы приглашаете людей на собеседование, половина не приходи».

По словам Куллеркупп, в столице легче найти кандидатов на должности, требующие определенных навыков. «Но, например, даже в таком крупном городе, как Тарту уже намного сложнее найти сотрудников со специальными навыками».

Лийза-Мария Леэс, руководитель центра карьеры Swedbank, сказала, что нехватка людей с особыми навыками на рынке труда продолжается уже много лет. «Училища не успевают выпускать их на рынок в достаточных количествах, и решения, похоже, нигде не видно, - сказала Леэс. - По-видимому, это остро ощущается всеми компаниями, которые хотя бы минимально занимаются автоматизацией и оцифровкой и расширяются, потому что это всегда приводит к необходимости развития и, следовательно, к спросу на разработчиков с определенными навыками».

В дополнение к деятельности существующих компаний постоянно появляются новые стартапы, которые активно набирают сотрудников и еще больше сужают и без того узкий рынок труда. «Мы в Swedbank также чувствуем критическое давление, особенно при поиске разработчиков программного обеспечения. Постоянно нужно придумывать так называемые нестандартные решения и применять новые результаты, чтобы находить их, - пояснила Леэс. - Целевой поиск имеет решающее значение, но его не всегда достаточно».

По словам Леэс, если бы у нас был лучший доступ к иностранной рабочей силе, это помогло бы частично решить проблему. «С другой стороны, нам нужно будет создать дополнительные возможности в системе образования, чтобы реальные науки были более популярны среди школьников. В обучение следует привнести больше игрового и логического подхода».

По словам Маре Трей, конкуренция за квалифицированных рабочих пересекает государственные границы. «Конечно, мы также конкурируем с другими странами за людей, и не секрет, что в первую очередь уезжают предприимчивые молодые люди, говорящие на иностранных языках, - сказала Трей. - В то же время многие существующие специалисты в данной области, как правило, находятся в пенсионном возрасте, и довольно многие из них говорят только по-русски».

Репутация профессионального образования

Трей говорит, что мы конкурируем с другими странами и за рабочую силу из-за границы, но, к сожалению, Эстония не является очень популярным местом для трудовой миграции, потому что, с одной стороны, людей отпугивает наш холодный климат, а с другой - ситуация, при которой зачастую не делается разницы между въехавшим по квоте беженцем и специально приглашенным специалистом. «Таким образом, проблема серьезная, и простого решения не существует».

Одним из ключевых факторов, безусловно, является переподготовка и дополнительное обучение (так называемое пожизненное обучение), которое, правда, работает больше на бумаге, чем в рабочей среде. «Некоторые люди среднего и старшего возраста не хотят признавать, что профессия, которой они обучались, либо полностью устарела, либо требует совершенно новых навыков, чем 10 или 20 лет назад, но зато они часто являются по сравнению с молодыми людьми более преданными сотрудниками, в которых можно инвестировать», - сказала Трей.

«С другой стороны, отношение работодателей также является проблемой: они хотят человека с уже приобретенными навыками здесь и сейчас, не понимая, что гораздо выгоднее инвестировать в обучение имеющихся сотрудников».

По словам Трей, второй ключ - это привлечение в Эстонию иностранной рабочей силы, а также управление ожиданиями работодателей и общества. «Конечно, удобно общаться с сотрудником на эстонском языке, но если такого человека нет на местном рынке труда, необходимо научиться искусству компромисса», - сказала Трей.

Еще одно место для поиска компромиссов - рабочее время: сегодняшняя молодежь не всегда согласна с ожиданием работодателя, что смены продолжаются до определенного времени или, например, длятся по 12 часов, а ночная работа не подходит родителям маленьких детей. «Здесь на помощь приходит автоматизация - машинам можно поручить много рутинной работы, человек не обязательно должен присутствовать на рабочем месте постоянно».

По словам Трей, третий ключ - формирование репутации квалифицированного труда, над которыми государство и работодатели должны работать вместе, чтобы направлять молодых людей к получению профессионального образования. Квалифицированный труд часто кладут в один горшок с неквалифицированным - его репутация оставляет желать лучшего, хотя уровень заработной платы относительно высок. Хорошие профессионалы иногда могут зарабатывать больше, чем, например, менеджер среднего звена, но должность последнего по-прежнему намного популярнее.