Руководители заставляют подчиненных работать в офисе. Это может дорого обойтись

Офис. Иллюстративное фото. Фото: Annie Spratt/ Unsplash

Различные компании пытаются вернуть сотрудников, которые были вынуждены работать дома во время пандемии коронавируса, в свои офисы. Однако удаленная работа крайне важна для компаний, чтобы удерживать талантливых сотрудников и успешно набирать новых, пишет Люси Каллин, генеральный директор глобальной некоммерческой организации Calalyst в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке, в блоге Лондонской школы экономики.

Все больше руководителей компаний начинают ставить под сомнение модель удаленной работы. Исследование, проведенное Microsoft в 2022 году, показало, что среди руководителей и их команд существует «паранойя продуктивности». Хотя почти девять из десяти (87 процентов) сотрудников заявили, что они более продуктивны, когда работают из дома, в то время как только один из десяти руководителей убежден в пользе людей, работающих из дома.

Каллин отмечает, что все большее число руководителей пытаются вернуть сотрудников в офис. Одной из причин, безусловно, являются пустующие офисные помещения, что ставит вопрос о том, нужен ли вообще такой объем помещения.

В то же время руководители и сотрудники кадровых служб испытывают трудности, поскольку сотрудники не готовы подчиниться такому давлению. Даже трудно договориться о том, чтобы команды встречались в течение одного фиксированного дня в неделю, для того чтобы укрепить сотрудничество и личные связи. Приход в офис в фиксированный день кажется слишком ограничивающим для людей, которые хотят гибкости и совмещения личной и профессиональной жизни. Допустим, среда может подойти на этой неделе, но не на следующей. И люди чувствуют, что если они согласятся на этот один день в неделю, то потеряют свободу, которую только что обрели, говорит автор.

Работа из дома. Фото: Paige Cody/ Unsplash

Каллин отмечает, что это особенно влияет на женщин. Поскольку львиная доля работы по дому все равно ложится на их плечи, отправившись домой во время пандемии, они открыли для себя хороший способ эффективно выполнять дела вне привычных офисных часов с 9 до 17.

Не то время, чтобы отказываться от гибкости

Автор подчеркивает, что сейчас не время отказываться от гибкого графика работы. И не только для компаний, которые хотят привлечь как можно больше талантов в свою компанию и быть привлекательными для новых сотрудников на рынке труда. Гибкий график работы повышает стимул сотрудников оставаться в компании, развивать свою карьеру, повышать эффективность работы и сокращать количество прогулов. По сути, это также помогает организациям оставаться конкурентоспособными, говорит автор.

По словам Каллин, важно учитывать, через что пришлось пройти людям в последние годы. Многие изменились в результате пандемии, и изменились их приоритеты. Некоторые люди до сих пор страдают как физически, так и психически от долгосрочных изнурительных последствий пандемии. Замкнутое общество снизило способность многих людей переносить поездки на работу. Тревога и стресс усилились, как и выгорание.

Эмпатия важна как никогда

Во время пандемии эмпатия проявлялась, когда мы вместе боролись против общего врага. Каллин отмечает, что сейчас как никогда важно продолжать руководить с помощью эмпатии. Руководителям необходимо убедиться, что усилия по проявлению эмпатии соответствуют потребностям людей. Является ли это тем, что, по их мнению, нужно сотрудникам, или они прислушиваются к тому, что на самом деле говорят члены команды?

Руководители стоят перед критическим выбором: адаптироваться и развиваться или остаться в стороне.

Новое исследование Calalyst показывает, что руководители стоят перед критическим выбором: адаптироваться и развиваться или остаться в стороне. В работе будущего можно быть уверенным только в одном, что прерывания и изменения постоянны.

Чтобы справиться с ними и добиться успеха, руководители должны принять направление будущего. Однако исследования показывают, что 69 процентов сотрудников считают своих руководителей слишком жесткими, чтобы реагировать на новые вызовы бизнеса с открытым и гибким мышлением.

Чтобы стимулировать своих сотрудников, руководители должны уделять первостепенное внимание эмпатии и вовлеченности для улучшения культуры труда.

По словам Каллин, эмпатия - обязательный навык для руководителей. Это не врожденная черта, и ей можно научиться, говорит она.

Исследования показывают, что люди, работающие под руководством эмпатичных лидеров, имеют более высокие показатели креативности и вовлеченности. Глобальное исследование Calalyst о будущем работы показывает, что эмпатия приводит к вовлеченности персонала, такие люди продуктивно работают в команде и меньше хотят уйти. «Сотрудники голосуют ногами, если они не чувствуют, что их ценят и к ним прислушиваются», - пишет Каллин.

Каллин подчеркивает, что руководители должны спросить себя, руководят ли они для себя (как это было раньше) или для улучшения работы своей команды.