Вопрос читателя ⟩ Как быть, если работник только прошел обучение, но тут же решил уволиться?

Деньги. Фото: TH

«Мы отправили работника на курсы за счет предприятия, но через неделю он сообщил о своем желании уволиться. Имею ли я право потребовать от работника возмещения расходов на обучение или удержать эту сумму при расчете?» – интересуется читатель.

Отвечает ведущий юрист-консультант Инспекции труда Владимир Логачев:

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 28 Закона о трудовом договоре (ЗТД), работодатель обязан обеспечивать работнику обучение для развития трудовых знаний и навыков работника в интересах предприятия работодателя, нести расходы по обучению и выплачивать в период обучения среднее вознаграждение за труд. Таким образом, как правило, расходы, связанные с обучением, несет работодатель. Здесь имеются в виду те курсы, которые служат интересам предприятия работодателя.

Например, если работодатель нанимает работника по обслуживанию клиентов, то обеспечивает ему первичное обучение, а при необходимости — обучение навыкам общения с клиентами и навыкам продаж. То же самое касается и других должностей, в случае которых работодатель обязан обеспечить работнику необходимое для работы первичное обучение. Таким образом, обучение, вытекающее из ст. 28 ЗТД, является обязанностью работодателя, и в таком случае нельзя заключить соглашение о возмещении расходов на обучение. Если работник решает уволиться, работодатель, как правило, не имеет права требовать возмещения расходов, связанных с таким обучением.

Речь о возмещении расходов на обучение может идти в том случае, если было заключено соответствующее соглашение (ч. 1 ст. 34 ЗТД). При этом следует подчеркнуть, что его можно заключить для возмещения расходов на обучение, которое не подпадает под вышеупомянутое обязательство работодателя по обеспечению обучения. При заключении соглашения о расходах на обучение необходимо также согласовать период действия обязательств, который должен быть связан с расходами, понесенными работодателем. Чем больше затраты на обучение, тем длиннее обязательный период, и наоборот. Согласно ч. 2 ст. 34 ЗТД, соглашение о возмещении расходов на обучение является действительным только в том случае, если соглашение заключено в письменной форме, указаны содержание обучения и расходы на него, обязательный период времени не превышает трех лет или не является неразумно долгим с учетом расходов на обучение.

Таким образом, работодатель и работник могут договориться друг с другом о том, что, если работодатель несет дополнительные расходы на обучение работника, превышающие разумные затраты, работник для возмещения этих расходов должен отработать согласованное с работодателем время (обязательный период).

Например, соглашение о возмещении затрат на обучение обосновано, если работодатель оплачивает все расходы работника на уровневое обучение, т. е. по сути при прохождении уровневого обучения работник за счет работодателя приобретает новую специальность, получает сертификат или ученую степень. Работник освобождается от возмещения расходов только в том случае, если он расторгает трудовой договор в чрезвычайном порядке вследствие существенного нарушения обязательств со стороны работодателя.

В общем, курсы можно разделить на две группы, и от этого зависит, обязан ли работник возместить работодателю понесенные расходы. Если обучение служило интересам предприятия работодателя или обязанность обучения вытекала из закона, при увольнении с работы работник, как правило, не обязан возмещать работодателю расходы, связанные с обучением.

Если между работником и работодателем было заключено соглашение о возмещении расходов на обучение и работник расторгает трудовой договор не по причине существенного нарушения обязательств со стороны работодателя, то работник обязан возместить работодателю понесенные работодателем дополнительные расходы пропорционально времени, оставшемуся до конца обязательного периода.