Эксперт: если работодатель проводит сокращение правильно, работнику нет смысла его оспаривать

Кейди Кыйв. Фото: Advokaadibüroo RASK

Различные оценки, дающиеся ближайшим перспективам экономики Эстонии, весьма негативны. Банк Эстонии прогнозирует, что на рынке труда впереди еще более трудные времена, и в первой половине нового года можно ожидать роста безработицы. По словам адвоката юридической фирмы RASK Кейди Кыйв, трудные времена сопровождаются увольнениями и трудовыми спорами, к которым многие компании уже готовятся.

«Чтобы избежать дорогостоящих трудовых споров, предпринимателям необходимо точно знать процесс увольнения. Хотя спор в комиссии по трудовым спорам для работника бесплатен и эта возможность часто используется, работник не может успешно оспорить правильно подготовленное сокращение», - подтверждает Кыйв, опираясь на практический опыт.

По мнению юриста, выступавшего на семинаре, посвященном сохранению работоспособности компаний в период сокращений, важно осознавать, что увольнения возникают только в ситуации, когда предыдущие трудовые отношения стали для работодателя невозможными. Причиной этого является уменьшение объема работы, реорганизация предыдущей трудовой деятельности или какая-либо иная причина прекращения деятельности, например, банкротство компании.

Чтобы избежать последующих споров, Кыйв рекомендует прежде, чем начинать процесс сокращения, подумать над шестью важными вопросами:

1. Почему мы проводим сокращение?

2. Сколько сотрудников мы сокращаем, т.е. это частичное или коллективное увольнение?

3. Существуют ли особые условия, которые необходимо учитывать, например, исходя из коллективного договора? Есть ли в компании, например, люди с ограниченными возможностями, которым должно быть предоставлено преимущественное право остаться на работе или которых нельзя сокращать?

4. Какие критерии должны применяться при оценке того, кто подлежит сокращению?

5. Есть ли возможность предложить сокращаемому работнику другую работу, как того требует закон?

6. Соблюдаются ли сроки уведомления о сокращении?

«Если пренебречь серьезным отношением к какому-либо из упомянутых пунктов, с большой вероятностью могут возникнуть оспаривания. Также ни один работодатель не может обойти принцип равного обращения, который имеет особенно важную роль в том случае, если работодатель проводит сокращения не целого подразделения, а только ряда одинаковых рабочих мест в одном подразделении», - подчеркивает Кыйв. В таком случае всегда необходимо проводить оценку и сначала создавать необходимую систему, описывающую конкретные критерии, по которым будут выбираться сокращаемые работники.

«Необходимость увольнений и связанные с этим вопросы полностью зависят от усмотрения работодателя и оценки фактической ситуации. Поэтому, например, работник не имеет законного права требовать собственного сокращения», - добавляет юрист.

Также важно помнить, какие детали следует указать в уведомлении работника о сокращении. По мнению Кыйв, уведомление ни в коем случае не должно ограничиваться парой лаконичных предложений, а должно содержать всю важную информацию, начиная от четкого основания и причины, которая привела к сокращению, и заканчивая предложением другой работы, или же объяснением причины, по которой нет возможности предложить другую работу.

«В уведомление также должна быть включена информация о дате расторжения трудового договора, последний рабочий день и дата вынесения уведомления. В документе также должна быть указана сумма итогового расчета, ссылка на возможность получения возмещения по страхованию от безработицы, а также, например, перечень используемых работником инструментов и порядок их возврата, и сведения о дальнейшем применении пунктов трудового договора об ограничении конкуренции», - сказала Кыйв.

Какова роль руководителя в процессе сокращения?

По мнению эксперта по менеджменту Miltton Яано Инно, выступавшего на семинаре, сокращения - это естественная часть организационного развития, которой не следует бояться. «Следует учитывать, что в каждом изменении трудовых отношений есть три стороны: компания, трудовой коллектив и конкретный человек. Если удалить человека из коллектива, система взаимоотношений и связей между остальными членами кадрового персонала всегда меняется. Это сопровождается естественными реакциями и сопротивлением», - сказал Инно.

По его словам, изменения часто сопровождаются незнанием правил и неуверенностью в будущем, что может повредить базовым потребностям компании и тем самым спровоцировать сопротивление переменам. По мнению Инно, роль руководителя заключается в том, чтобы помочь внести ясность в вопросе необходимости перемен, понять сопротивление переменам и создать подходящую среду для реализации изменений. Для этого он дает несколько советов каждой компании и руководителю, столкнувшимся с необходимостью провести сокращения:

• Осознайте цель и преимущества изменений и объясните их различные аспекты;
• Проясните для себя основные мотивы и наилучшие намерения сопротивления переменам;
• Совместно найдите важные цели, потребности, ценности, то есть то, что объединяет продолжающий работу коллектив;
• Создайте план действий для реализации изменения.

Инно подчеркивает, что при сокращении никогда нельзя забывать о конечной цели и о необходимости разъяснения ее людям. «После возможного гнева и растерянности всегда наступает адаптация, и в случае правильных управленческих решений и инноваций появляется практическая возможность добиться того, ради чего и был затеян процесс сокращений», - добавляет он. По его словам, чтобы помочь людям, руководитель должен признать и принять существование препятствий на пути к переменам, помочь установить новые приоритеты, а также проявлять твердость и праздновать маленькие победы.