Работодатель больше не сможет запрещать работнику работать у другого работодателя

Заключение трудового договора. Фото: Pexels / CC0 Licence

Завтра вступит в силу целый ряд поправок в Закон о трудовом договоре, которые ограничат работодателю возможности запрещать работнику работать у других работодателей и возлагают на него дополнительные обязанности по уведомлению.

С августа работодатель не сможет запретить работнику работать на другого работодателя в нерабочее время. Стороны по-прежнему смогут договариваться об ограничении по конкуренции, но при отсутствии соглашения на этот счет работник может работать у нескольких работодателей, сообщила Трудовая инспекция.

Ответственность несет сам сотрудник

Однако при работе в нескольких местах работник должен будет в будущем обеспечить, чтобы работа или оказание услуг у другого работодателя не создавали опасности для его жизни и здоровья или жизни и здоровья других лиц. Например, в ситуации, когда сотрудник выполняет офисную работу полный рабочий день и, кроме того, оказывает услуги такси в ночное время, сотрудник должен убедиться, что работа на нескольких должностях не подвергает опасности его или других, например, из-за переутомления. Работодатель несет ответственность лишь за соблюдение требований рабочего времени и времени отдыха только при работе на него. Поэтому важно, чтобы работник также обращал внимание на соответствующее обстоятельство. Важно соблюдать нормы рабочего времени и времени отдыха, чтобы избежать переутомления и предотвратить профессиональные заболевания и несчастные случаи, пояснила инспекция.

Обязательства по уведомлению увеличатся

С завтрашнего дня работник должен будет получать больше информации об условиях своего труда, чем это было ранее. Если работник приступает к работе у работодателя после вступления в силу изменений, то есть с 1 августа 2022 года, работодатель обязан сообщить работнику всю указанную в законе информацию, в том числе новые условия Закона о трудовом договоре.

Однако, если работник работает у работодателя длительное время, в том числе при вступлении изменений в силу, работник вправе запросить новые данные, а работодатель обязан их предоставить.

«Здесь важно отличать согласованные при заключении трудового договора условия (например, заработная плата, рабочее время, рабочее место) от информации, которую работодатель дополнительно сообщает работнику и по существу касается всех работников в равной степени (например, ссылка на выплаты и учреждения, получающие выплаты, и защита, связанная с их выплатой, продолжительность отпуска, правила организации труда, ссылка на коллективный договор)», — сообщила инспекция. «Последние могут быть включены в общеорганизационные документы работодателя. При этом в трудовом договоре должны быть отражены индивидуально оговариваемые условия, такие как продолжительность испытательного срока, согласие на проведение специального обучения и т.д».

Согласно действующему порядку, в ситуации, когда данные об условиях труда работника изменяются, они должны быть представлены работнику в письменной форме в течение одного месяца с момента внесения изменений. С 1 августа изменения данных об условиях труда должны быть представлены не позднее дня вступления изменений в силу.

Работодатели не обязаны немедленно менять трудовые договоры, заключенные до 1 августа. Если трудовой договор был заключен до 1 августа, работодатель обязан предоставить работнику дополнительную информацию об условиях труда только в том случае, если работник этого потребует. Трудовые договоры, заключенные с 1 августа, должны соответствовать ранее описанным изменениям.

Расширяется защита от неблагоприятного обращения

С поправкой в ​​эстонское законодательство вводится принцип директивы ЕС о том, что к работнику нельзя относиться неблагоприятно из-за того, что он полагается на свои права, обращает внимание на их нарушение или поддерживает другого работника в защите его прав. Например, если работник требует установленную законом плату за сверхурочную работу, но работодатель расторгает трудовой договор с работником вместо выплаты платы.

Для выявления неблагоприятного обращения работник не сравнивается с другими сопоставимыми людьми или группами людей, а сравнивается положение работника с его предыдущим положением. Неважно иметь какую-то защищаемую характеристику (например, пол, возраст, убеждения и т. д.), но защита гарантируется каждому работнику даже при отсутствии определенной общей характеристики. Эти два факта отличают запрет на неблагоприятное обращение от существующего запрета на дискриминацию по признаку пола и этнической принадлежности, отмечает инспекция.