ВОПРОС ЧИТАТЕЛЯ ⟩ Можно ли взыскать с работника расходы за обучение, если тот увольняется спустя неделю?

Полупустой офис. Фото иллюстративное. Фото: Marc Mueller / Pexels

Читатель спрашивает: «Я отправил работника на обучение за счет компании, но через неделю он решил уволиться. Имею ли я право взыскать с него расходы на обучение или удержать соответствующую сумму из окончательного расчета?»

Отвечает Владимир Логачев, ведущий юрисконсульт Инспекции труда:

В соответствии со ст. 28 ч. 2 п. 5 Закона о трудовом договоре работодатель обязан обеспечить работнику обучение в интересах компании с целью развития знаний и навыков на рабочем месте, нести расходы на обучение и выплачивать среднюю заработную плату в период обучения. Таким образом, расходы, связанные с обучением, обычно несет работодатель. В данном контексте имеется в виду обучение, которое служит интересам бизнеса работодателя.

Например, если работодатель нанимает работника по обслуживанию клиентов, он обеспечивает первоначальное обучение и, при необходимости, тренинги по работе с клиентами и навыкам продаж. То же самое касается и других профессий, где работодатель обязан обеспечить работнику начальную подготовку, необходимую для выполнения данной работы. Таким образом, обучение, предусмотренное ст. 28 Закона о трудовом договоре, является обязанностью работодателя и не может быть предметом соглашения о возмещении расходов на обучение. Если работник решает уволиться, то работодатель, как правило, не вправе требовать возмещения расходов на обучение.

Возмещение расходов на обучение возможно только в случае заключения соответствующего соглашения (ст. 34 ч. 1 Закона о трудовом договоре). Следует подчеркнуть, что такое соглашение может быть заключено для возмещения расходов на обучение, которые не входят в упомянутое выше обязательство работодателя по обучению. При заключении соглашения о расходах на обучение необходимо также согласовать период действия обязательств, который должен быть связан с расходами, понесенными работодателем. Чем выше затраты на обучение, тем дольше период действия обязательств, и наоборот. Согласно ст. 34 ч. 2 Закона о трудовом договоре, соглашение о расходах на обучение действительно только в том случае, если оно заключено в письменной форме, указаны содержание и стоимость обучения, а срок обязательности не превышает трех лет и не является необоснованно длительным по отношению к стоимости обучения.

Таким образом, работодатель и работник могут договориться между собой, что если работодатель несет дополнительные расходы на обучение работника, превышающие разумные затраты, то работник должен отработать у работодателя оговоренный период времени («обязательный период работы») для компенсации этих расходов. Например, соглашение о возмещении расходов на обучение является обоснованным, если работодатель полностью оплачивает обучение работника, т.е. работник получает новую профессию, сертификат или ученую степень путем платного обучения за счет работодателя. Работник освобождается от возмещения расходов только в случае расторжения трудового договора в чрезвычайном порядке вследствие существенного нарушения обязательств со стороны работодателя.

Подытоживая, можно разделить обучение на две категории, и от этого будет зависеть, обязан ли работник возмещать работодателю понесенные расходы, а именно: если обучение проводилось в интересах работодателя или если обязанность по обучению была возложена на него законом, то работник, как правило, не обязан возмещать работодателю расходы на обучение при увольнении. Если между работником и работодателем было заключено соглашение о возмещении расходов на обучение и работник расторгает трудовой договор не в связи с существенным нарушением работодателем своих обязательств, то работник должен возместить работодателю дополнительные расходы, понесенные последним, пропорционально времени, оставшемуся до конца срока действия обязательств.