«Если из результатов анализа рисков на рабочем месте ясно, что вакцинация особенно важна в определенных секторах или видах деятельности (например, здравоохранение, дома призрения), а другие меры (например, дополнительные средства индивидуальной защиты, реорганизация работы) недостаточно эффективны для защиты здоровья работников или клиентов/пациентов, то необходимость вакцинации может быть оправданной.

Иными словами, после тщательного рассмотрения ситуации работодатель может решить, что определенные задачи могут выполнять только вакцинированные работники. Это решение должно быть объяснено и обосновано сотрудникам. После того как работодатель примет такое решение, работник может решить, хочет ли он вакцинироваться или отказывается от этой процедуры (в том числе по состоянию здоровья).

Работодатель не может обязать работника вакцинироваться, работник имеет право отказаться от нее. Насильственно принуждать работников нельзя, поскольку это противоречит принципу физической неприкосновенности и явно нарушает права человека.

Если работник не хочет вакцинироваться и другие меры по предотвращению риска заражения не могут быть введены или приняты, то, к сожалению, трудовые отношения не могут продолжаться на прежних условиях. Если работодатель может предложить работнику другую работу, он должен это сделать. Если нет возможности предложить другую работу, трудовые отношения прекращаются в чрезвычайном порядке на основании пункта 2 части 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре, поскольку изменились критерии, установленные для выполняемой работы».

Как добровольная вакцинация медиков в Эстонии стала добровольно-принудительной

За неделю число случаев гриппа в Эстонии удвоилось