Юрист объсняет, что делать, если вас уведомили о сокращении, снижении зарплаты или неоплачиваемом отпуске

О коллективных сокращениях Кассе по безработице на прошлой неделе в Эстонии сообщили 18 предприятий, согласно первичному уведомлению о сокращении, работу потеряет 261 человек.

ФОТО: Shutterstock

Юрист-консультант Трудовой инспекции Греэте Каар отвечает на популярные вопросы людей о трудовых отношениях в период ЧП.

Уменьшение объема работ, снижение зарплаты и сокращения

В ситуации, когда объем работ уменьшается, т.е. становится невозможным обеспечить работников оговоренным объемом работ и у работодателя нет возможности выплачивать оговоренную зарплату, т.к. денежных средств не хватает, работодатель может в одностороннем порядке уменьшить зарплату работника.

Греэте Каар, юрист-консультант отдела превенции Инспекции труда: Распространение коронавируса является одним из таких непредвиденных обстоятельств, при наступлении которого работодатель может на основании ст. 37 Закона о трудовом договоре (ЗТД) в одностороннем порядке уменьшить рабочую нагрузку работника и зарплату на три месяца. Зарплату можно уменьшить до минимальной ставки зарплаты, установленной Правительством Республики (584 евро в месяц или 3,48 евро в час).  

Уменьшение зарплаты в ситуации, указанной в ст. 37 ЗТД, разрешается только при определенных условиях, т.е. должны быть выполнены оба условия:

Работодатель по причине непредвиденных, не зависящих от него экономических обстоятельств не может предоставить работнику работу в оговоренном объеме (сюда не входят сезонные изменения в объеме работ).

Выплата оговоренной зарплаты является для работодателя неразумно обременительной. Например, сумму зарплаты нельзя уменьшить в том случае, если для работодателя невозможно предоставить работу в оговоренном объеме, однако в то же время у него достаточно денежных средств для выплаты зарплаты и отсутствует фактическая необходимость в изменении зарплаты.  

Для уменьшения зарплаты работодателю следует сначала решить, может ли он предложить работнику другую работу. Если другую работу предложить невозможно, или если работник отказался от предложения другой работы, работодателю следует оповестить о планируемом уменьшении зарплаты доверенное лицо работников или при его отсутствии непосредственно работников как минимум за 14 календарных дней. Таким образом, у работников должна быть возможность высказать свое мнение. Работники должны сообщить работодателю о своем мнении в течение семи календарных дней с момента получения уведомления.  

Если работники не согласны с уменьшением зарплаты, они имеют право отказаться от трудового договора, сообщив об этом работодателю за пять рабочих дней. По окончании трудового договора работнику, помимо т.н. окончательного счета, или заслуженной зарплаты, и отпускных за неиспользованный основной отпуск, который не потерял свою силу, также выплачивается компенсация в размере средней зарплаты за один месяц. 

Если вообще больше нет возможности предоставить работникам работу, работодатель не может уменьшать зарплату работников. Уменьшение зарплаты предполагает выполнение работы хотя в каком-то объеме. Таким образом, если работодатель больше не может предоставить работнику какую-либо работу, однако работник готов выполнять работу, работодатель должен выплатить работнику за том время, в течение которого он не выполняет работу, среднюю зарплату (ст. 35 ЗТД). Средняя зарплата начисляется, как правило, на основании зарплаты работника за последние шесть месяцев. 

Если же вообще отсутствует возможность предоставить работнику работу и выплатить зарплату, речь идет о ситуации, в которой требуется сокращение работников. 

Если работодатель не может в течение определенного периода выплатить работнику оговоренную или среднюю зарплату, стороны могут между собой договориться также об изменении размера зарплаты. Таким образом, работодатель должен решить, на каких условиях он сможет продолжить трудовые отношения, и обсудить этот вопрос с работниками. В то же время работник должен подумать, какое решение является в данном случае для него наилучшим - продолжение трудового договора, однако с меньшей зарплатой или нагрузкой, или же сокращение. 

Чрезвычайное положение является сложным для всех, и в определенных случаях решения нужно принимать быстро. Убедительно просим работодателей и работников принять во внимание тот факт, что с учетом нынешней ситуации сторонам следует обсудить все возникшие вопросы и прийти к разумному соглашению, удовлетворительному для обеих сторон. Если работодатель не может в течение определенного периода выплатить работнику оговоренную зарплату, стороны могут между собой договориться также об изменении размера зарплаты.

Может ли работодатель по причине чрезвычайного положения снизить зарплату со следующего дня?

Отвечает Греэте Каар: Для изменения заработной платы в настоящее время существует две возможности – по соглашению сторон согласно статье 12 ЗТД или работодателем в одностороннем порядке согласно статье 37 ЗТД. 

Согласно статье 12 ЗТД, трудовой договор может быть изменен в любое время, если стороны так договорятся. Таким образом, работник и работодатель могут договориться, что зарплата работника будет изменена на следующий день. Если работник не согласен, работодатель не может в одностороннем порядке снизить заработную плату со следующего дня.

На основании ст. 37 ЗТД работодатель может уменьшить вознаграждение за труд на срок до трех месяцев (до минимальной ставки оплаты труда 584 евро или 3,48 евро в час), если по непредвиденным экономическим обстоятельствам, не зависящим от работодателя, он не может предоставлять работнику работу в оговоренном объеме и платить оговоренную зарплату.  

Часть 4 статьи 37 ЗТД устанавливает, что работодатель должен предупредить о планируемом уменьшении вознаграждения за труд доверенное лицо работников или, при его отсутствии, самих работников не менее чем за 14 календарных дней. В течение этих 14 календарных дней работник имеет возможность высказать свое мнение, а также подумать в отношении себя о том, устраивает ли его работать в дальнейшем за меньшую зарплату. 

Если работника это не устраивает, он может отказаться от своего трудового договора, но должен уведомить об этом не менее чем за пять рабочих дней (т.е. отказаться от трудового договора следует не менее чем за пять рабочих дней до вступления в силу сниженной заработной платы).

ЗТД не предусматривает каких-либо особых условий, при которых работодатель мог бы в одностороннем порядке немедленно снизить заработную плату. Если работодатель желает снизить заработную плату со следующего дня, для этого требуется согласие работника. Так что работник имеет право отказаться от изменения зарплаты со следующего дня. Если работник отказывается от этого, работодатель может уменьшить заработную плату в одностороннем порядке только не ранее чем через 14 календарных дней (ч. 4 ст. 37 ЗТД).

Сокращение работника в течение испытательного срока из-за чрезвычайного положения

Отвечает Греэте Каэр: На работника, находящегося на испытательным сроке, распространяются все основания для отказа от трудового договора, предусмотренные ЗТД. Если работодатель не может продолжать трудовой договор по экономическим причинам, поскольку продолжение трудовых отношений на оговоренных условиях становится невозможным вследствие уменьшения объема работы, реорганизации работы или прекращения работы по иной причине, то речь идет о сокращении в соответствии с ч. 1 ст. 89 ЗТД.

Таким образом, при расторжении трудового договора следует рассматривать конкретную причину, почему трудовой договор необходимо расторгнуть. Если расторжение трудового договора связано с уменьшением объема работы, из-за чего работнику невозможно предоставить работу, работника следует сократить. Сокращению в данной ситуации подлежит также и работник, к которому применяется испытательный срок. Со стороны работодателя некорректно расторгать трудовой договор на основании ч. 1 ст. 86 ЗТД из-за невыполнения цели испытательного срока, тогда как реальная причина заключается в том, что работодатель не может обеспечить работника работой.

Если работодатель прекратил трудовой договор из-за неисполнения цели испытательного срока, хотя в действительности он должен был его сократить, у работника есть возможность оспорить представленное работодателем заявление о прекращении трудового договора в орган по трудовым спорам (т.е. в суде или в комиссии по трудовым спорам).

Может ли работодатель навязать вынужденный отпуск / неоплачиваемый отпуск / чрезвычайную ситуацию и т.п., чтобы работник оставался дома без оплаты?

Как только работник вернется из зоны риска, работодатель и работник должны договориться о том, как будет протекать дальнейшая работа. Наиболее разумным было бы позволить сотруднику работать дома или договориться о выполнении удаленной работы. Если это невозможно, стороны должны прийти к соглашению. 

Вынужденного отпуска в Законе о трудовом договоре не предусмотрено, но работодатель и работник могут договориться о том, что работник будет находиться дома, например, в течение двух недель. Если работник не работает, потому что работодатель не дает ему работы, то в соответствии со ст. 35 ЗТД работодатель должен платить ему среднюю заработную плату. 

Неоплачиваемый отпуск должен быть согласован между сторонами. Если соглашение достигнуто, то работник может взять неоплачиваемый отпуск. Если работник не соглашается на неоплачиваемый отпуск, но работодатель не допускает работника на рабочее место, то применяется ст. 35 ЗТД. 

Работодатель и работник могут также, по соглашению сторон, изменить условия трудового договора. Например, стороны могут договориться о том, что пока работник находится дома и не выполняет работу, ему будет выплачиваться меньшая заработная плата, чем оговорено в трудовом договоре. Тем не менее, работодатель не может сделать это в одностороннем порядке, но на это должен дать согласие и работник.

Другие статьи о трудовых отношениях можно найти здесь.

НАВЕРХ