Эне Олле: а не помочь ли им расправить крылья?

Эне Олле. Фото: Эстонское общество управления персоналом PARE

Каждый руководитель хотя бы раз попадал в ситуацию, когда ему было нужно нанимать новых сотрудников. И каждый руководитель знает, как трудно найти подходящих.

Лучшие работники уже заняты, всерьез альтернативы не ищут, и в итоге приходится сталкиваться с тем фактом, что работника, который вам нужен, – с такими навыками, опытом и личностными качествами – на рынке труда в данный момент просто нет.

Все когда-то начинали

Поэтому вместо так называемого безопасного варианта часто приходится рассматривать более рискованные и обдумывать разные выходы из положения. Взять на работу человека с небольшим опытом? Или вообще молодого и неопытного и вкладывать в его обучение? Перевесит ли «прибыль», которую он принесет в будущем, его нынешние недостатки?

Все, кто когда-нибудь посещал курсы управления, вероятно, слышал, как важна многогранность коллектива: то есть следует формировать коллектив так, чтобы в нем были люди, обладающие разными навыками, разного возраста, с разными характерами и прочими личностными характеристиками. Казалось бы, вот она, открытая дверь (или, по крайней мере, приоткрытое окно) для молодежи, которая начинает свою трудовую жизнь!

Однако в объявлениях о найме мы по-прежнему видим, что подыскивают, как правило, людей, уже имеющих опыт аналогичной или похожей работы, а при первичном рассмотрении резюме всё стараются свести к возрастно-половым характеристикам. И часто резюме молодых людей сразу отправляются в «отказную» стопку. Но ежегодно на рынок труда приходит более десяти тысяч человек, которые только начинают искать свое первое место работы, и в нашей нынешней ситуации нехватки рабочих рук данный факт нельзя оставлять без внимания.

Сделай сам

Вы помните, как нашли свою первую «настоящую» работу и как все начиналось? С приходом опыта мы довольно быстро забываем, какие чувства испытывали на собеседовании, в первые рабочие дни и недели... То, что сегодня кажется нам самим собой разумеющимся, не было таким даже при прочтении первого трудового договора.

Формально-юридически прием на работу молодого человека, разумеется, ничем не отличается от приема на работу более зрелого и опытного работника. Процедуры те же: обсуждение условий, заключение трудового договора, при необходимости обучение, ознакомление с требованиями безопасности труда и т.п. Но при этом нужно понимать, что новичку как человеку с меньшим опытом элементарные вещи необходимо разъяснять по несколько раз, спокойно и последовательно.

Также молодому человеку необходимо тщательнее разъяснять условия трудового договора. И так до тех пор, пока вы не осознали, что он вас правильно понял: человек, только начинающий трудовую жизнь, может понимать написанное не так, как вы. Порой он даже не в состоянии составить собственное мнение относительно того или иного условия, поскольку у него отсутствует опыт и ему не с чем сравнивать.

Важно внятно объяснить ему, что трудовые отношения возникают с того момента, когда человек фактически приступил к работе: пробных дней не бывает, а для приобретения рабочих навыков и подтверждения пригодности работника предусмотрен испытательный срок. А это означает официальные трудовые отношения и наличие всех сопутствующих трудовым отношениям прав и обязанностей у обеих сторон. Есть, однако, одно исключение: людям, стоящим на учете в Кассе страхования от безработицы, может быть предоставлен один пробный день.

Отпусти, а потом верни

Главное различие между работниками опытными и начинающими проявляется сразу. Люди, не имеющие трудового опыта, нуждаются в наставнике, но этот вклад, как правило, оправдывает себя довольно быстро. Хотя основная часть несчастных случаев на производстве происходит с молодыми людьми, и такая статистика может пугать, обычно это обусловлено как раз нехваткой навыков или неопытностью пострадавших. Сделать так, чтобы производственных травм не было, – задача работодателя.

Разумеется, если мы говорим о наставничестве, одной вводной «лекции» мало, особенно если работа потенциально опасна. Обучение, необходимое для формирования правильных навыков повседневного труда, может проводить на месте опытный специалист.

В теории звучит красиво, не так ли? Но зачастую работодатель при приеме на работу молодого специалиста испытывает еще одно опасение. А что, если после обучения, после инвестирования в работника времени и денег, в один прекрасный день молодой человек просто попрощается и скажет, что теперь он нашел местечко получше? И расправит свои крылья где-нибудь в другом месте. Да, разумеется, такое возможно. Работодатель раздосадован, он понимает, что теперь все придется начинать заново с новым молодым человеком… Но почему бы работодателю и самому не воспользоваться подобной ситуацией?

Уволился – и ладно. Можно дать молодому человеку возможность осмотреться на новом месте, набраться ума-разума, приобрести новые навыки, а потом – когда он достигнет более высокого уровня профессионализма – пригласить его обратно. Пусть другие тоже вкладываются в обучение вашего будущего толкового работника с широким кругозором и богатым опытом!

А отношение к молодому сотруднику определяет еще и то, как он сам будет относиться к работе у вас или на следующем рабочем месте и какую рекламу при личном общении с людьми будет делать вашей организации.