Под знаком ответа. По семейным обстоятельствам
Обращаем ваше внимание, что статье более пяти лет и она находится в нашем архиве. Мы не несем ответственности за содержание архивов, таким образом, может оказаться необходимым ознакомиться и с более новыми источниками.
– Каким образом работодатель должен вести учет рабочего времени работника, если работник в период рабочего дня отлучается на несколько часов по уважительным причинам: к врачу, на похороны, потому что дома прорвало трубу и т.п.? На сколько работодатель должен отпускать работника с работы по уважительным причинам, или он вообще не обязан этого делать? А может быть, работник может отсутствовать на работе по личным обстоятельствам только за свой счет? Можно ли письменно оговорить определенное количество рабочих часов в год, когда работник имеет право отсутствовать на своем рабочем месте, а уже сверх оговоренных часов работодатель будет иметь право взыскивать с заработной платы работника? Каким документом эту обоюдную договоренность можно оформить? Что говорит по поводу этой ситуации новый Закон о трудовом договоре?
– Закон о трудовом договоре не определяет, каким образом работодатель обязан вести учет рабочего времени. Обычно это делается в виде таблицы, в которой указывается количество отработанных часов и причина отсутствия на работе – отпуск, больничный лист, выходной и т.п. На основании ст. 38 (Выплата вознаграждения за труд в случае помех в работе), работодатель должен выплачивать работнику среднее вознаграждение за труд за разумное время, когда работник не может выполнять работу по личной причине, не созданной умышленно или в результате грубой небрежности, либо если от работника нельзя ожидать выполнения работы по иной причине.
Определение понятия разумности дает ст. 7 Закона об обязательственном праве: разумным считается такое поведение, при котором участники ситуации исходят из принципов добросовестности. При оценке разумности учитываются сущность обязательственных отношений и цели сделок, обычаи и практика, сложившиеся в соответствующей сфере деятельности, в том числе профессиональной, а также иные обстоятельства.
Договариваться отдельно о количестве часов, в течение которых работник имеет право отсутствовать на работе для решения своих личных проблем, теоретически допустимо, но в данном случае не разумно. На основании ст. 2 Закона о трудовом договоре, соглашение с отклонениями от положений настоящего Закона и Закона об обязательственном праве относительно прав, обязанностей и ответственности сторон договора во вред интересам работника не имеет силы. Если работник соглашением ставится в более выгодное для него положение, чем предусматривает закон, договоренность будет иметь юридическую силу. Но надо считаться с тем, что применение ст. 38 допускается только в исключительных ситуациях и в разумном объеме. Читатель не может предвидеть на каждый год заключение десятка нотариальных договоров, смерть дюжины ближайших родственников, еженедельное посещение врача и ежемесячный вызов аварийных бригад.
Даже при заключении какого-то соглашения предоставление оплачиваемого рабочего времени для решения личных проблем можно реализовать только при наличии непредвиденных исключительных обстоятельств. Это не дополнительный оплачиваемый отпуск. Если работнику надо каждый день уходить с работы раньше, чтобы забрать из садика ребенка или для ухода за престарелым родителем, – это, как говорится, уже совсем другая история. В этой ситуации надо взвесить переход на частичное рабочее время с соответствующим уменьшением оплаты. С работодателем также возможно договориться о предоставлении неоплачиваемого выходного дня.
Подготовила Евгения ГАРАНЖА
Свои вопросы вы можете отправлять на адрес электронной почты jevgenia@dzd.ee, а также задавать их по телефону 666 2511. Напоминаем, что «День за Днем» не оказывает бесплатной юридической помощи по конкретным судебным делам.