Отвечает владелец юридического бюро Invictus(www. invictus.ee) Юри АСАРИ.
Каждому – по труду
25 марта 2013, 12:49
Обращаем ваше внимание, что статье более пяти лет и она находится в нашем архиве. Мы не несем ответственности за содержание архивов, таким образом, может оказаться необходимым ознакомиться и с более новыми источниками.
– Если человек с ограниченной трудоспособностью готов работать на полную ставку, может ли работодатель позволить ему это? Законно ли сокращать такому работнику количество рабочих часов в соответствии с процентом трудоспособности и передавать остальную работу другому человеку, ссылаясь исключительно на инвалидность?
– Закон не ограничивает права работодателя заключать трудовой договор на полный рабочий день с лицом, имеющим ограниченную трудоспособность. Более того, государство поддерживает участие лиц с недостатками здоровья в трудовом процессе. Так, Касса страхования от безработицы может организовать услуги, которые помогут при поступлении на работу преодолеть вызванные недостатком здоровья затруднения. При выполнении рабочих заданий и интеграции в трудовую среду можно получить помощь от опорного лица.
При необходимости, консультант Кассы страхования от безработицы или иной специалист (например, переводчик с языка жестов) может оказать помощь при общении на собеседовании (помощником может быть и близкий человек безработного). Кроме того, Касса может предоставить необходимое для работы техническое вспомогательное средство или частично компенсировать работодателю расходы на адаптацию рабочих помещений и орудий труда, которые необходимы для обеспечения лицу с недостатком здоровья доступа к рабочему месту.
Но я вижу проблему в другом. Если человек с ограниченной трудоспособностью в состоянии работать на полную ставку – оправдано ли ограничение трудоспособности? На сегодняшний день в Эстонии это не основание для снижения степени нетрудоспособности, но не произойдет ли этого в будущем?
– Мой муж – работающий пенсионер. Краем уха мы слышали, что вроде бы теперь работающим пенсионерам полагается дополнительная неделя к отпуску. Правда ли это? Если да, то как эта неделя оплачивается?
– Более продолжительный отпуск положен не всем пенсионерам. Предполагается, что ежегодный отпуск работника, получающего пенсию по нетрудоспособности или народную пенсию на основании нетрудоспособности в соответствии с Законом о государственном пенсионном страховании, составляет 35 календарных дней (основной отпуск пенсионера, получающего пенсию по нетрудоспособности), если работник и работодатель не договорились о более продолжительном отпуске (ст. 57 Закона о трудовом договоре). Отпускные начисляются как обычно, исходя из среднего размера зарплаты (ч. 8 ст. 29).
– Имеет ли право работодатель при приеме на работу учитывать те факторы, разглашать которые работник не обязан: например, то, что человек состоял на учете с психическим заболеванием, имел погашенную судимость, заботится о родственнике-инвалиде? Можно ли на законных основаниях отказать в приеме на работу на основании этой информации, если наниматель о ней узнал из неофициальных источников?
– В нашем законодательстве предусматривается свобода договоров. Это означает, что каждый имеет право решать, на каких условиях заключать договор, с кем и заключать ли вообще. Эти вопросы должны решиться на преддоговорных переговорах. На основании ст. 11 Закона о трудовом договоре, работодатель не может на преддоговорных переговорах или при подготовке заключения трудового договора требовать от желающего поступить на работу предоставления сведений, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается, прежде всего, в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места.
В той же в статье 14 Закона об обязательственном праве указано, что лица, ведущие переговоры по заключению договора, должны в разумных пределах учитывать интересы друг друга. Сведения, предоставляемые лицами друг другу в ходе подготовки к заключению договора, должны быть достоверными. Нужно уведомить другую сторону обо всех обстоятельствах, к которым другая сторона имеет с учетом цели договора оправданный интерес.
Если лицу, участвовавшему в переговорах, было сообщено об обстоятельствах, не подлежащих разглашению, то оно не вправе, независимо от заключения или незаключения договора, разглашать эти обстоятельства и недобросовестно использовать эту информацию в своих интересах.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что работодатель мог не заключать трудового договора, если наличие психического заболевания или судимости у потенциального работника связано с его пригодностью для предполагаемого рабочего места. Но в конечном итоге всё зависит от конкретной ситуации. Возможно, решение работодателя могло быть иным, если бы потенциальный работник сам сообщил о себе достоверную информацию.
Подготовила Евгения ГАРАНЖА
Свои вопросы вы можете отправлять на адрес электронной почты jevgenia@dzd.ee, а также задавать их по телефону 666 2511. Напоминаем, что «День за Днем» не оказывает бесплатной юридической помощи по конкретным судебным делам.